医酬制度设计的注意事项：

第一、医务人员薪酬制度的合理设计要把患者放第一位（put the patients first）

只有合理的找到一个平衡点，才能够有效的激励医务人员更好的工作，也不至于医师太过逐利，而损害到患者的利益，进行不必要不合理的治疗。建立以患者为中心的服务体系，不断的完善制度的设计，使得在有限的医疗资源下，能够更好的提供高品质的医疗服务，不断提高医疗技术，不断提升服务水平，不断优化流程设计。

第二、医师薪酬制度的设计要和医疗机构的目标相吻合

医疗机构的目标和医师个人的目标要协调，最好一致，最差也不要产生冲突，如果能够在追求医疗机构的目标的时候还能够兼顾医师的个人目标，这才能够产生最大的效率。医师的薪酬和医院的目标一致，也是医院管理的重要手段，医院可以用薪酬制度来影响医师的行为和进行管理，起到引导和鼓励作用，比如医教研一体的医疗机构，必须要有人去做教学、去搞研究，那在薪酬制度上，就要体现出对教学对科研人员的关注，因为医教研是一体的，是协同的关系。对于医疗机构不愿意出现的局面合理的薪酬制度也可以起到约束作用。医疗机构在追求社会效益和经济效益最大化的同时，要合理的照顾到医务人员的感受，只有医务人员满意了，才能够提供满意的服务。

第三、医师薪酬制度设计要体现合理的激励作用

薪酬是激励制度的核心，也是医师行为的指挥棒，激励需要注意火候，不可过大，过大可能造成逐利等损害患者的情况，也不能没有或太小，会造成医师的职业倦怠，怠工，不积极，或者想其他办法来挣钱，这也有可能损害患者的权益。医疗服务是高知识水平的特性，薪酬制度的设计要体现医师的知识价值，激励掌握医疗知识的医务人员尽可能的为患者提供必要的服务，发挥每个人最大的作用，不至于浪费医疗资源，尤其是优质的医疗资源。整个制度的设计就需要考虑医师的动机，给医务人员该得到的合理部分，激励医师主动投入工作，让其有荣誉感归属感成就感，这才是成功的薪酬制度。

第四、医师薪酬制度设计要充分体现医师的专业技术能力

只有尊重医务人员的知识，尊重其技术能力，创造好的条件，让医师的专业技术水平得到体现，得到不断的提高，不断的完善，才可以保持技术的领先作用。固定薪资很难有效的激励医务人员改善技术的动力，要有必要的浮动，来体现其努力程度。如XXX医院的推行的PF医师费制度，就能够很好的建立正向的引导医师发挥专业技术专长，激励医师提高技术水平提高服务水准。管理者不可能要求又要马儿跑，又不给马吃草，这也不符合管理的人本理念。管理需要让大家团结一致，以期为患者提供优质的服务，那就需要先服务好提供医疗服务的一线医务人员。现在国家的医改，说医师的绩效不可以和患者的治疗相挂钩，这确实有可能造成部分医师的逐利行为，但是如果不和这个有一定关系，那又那什么来真实的衡量医务人员的劳动价值，如何来体现专业技术呢？

第五、医师薪酬制度设计还必须考虑医师群体职业的客观情况

大多数情况下，医师不是单独职业的，医师的工作需要更多的人来协助，这个人包括医师、护士、助手等，一个核心的医师往往是有一个有各方面专长的人组成的一个完整的团队一起工作，一人的精力有限，不可能掌握所有技能，以及由于职业的分工不同，各司其职，术业有专攻，各自对自己的一块比较熟练，一个彼此专业互补、彼此依存、团结协作的团队，才是高效的团队。群体执业有利于互相制约保障医疗品质、有利于持续性医疗品质改善、有利于营造内部良性竞争环境提升服务水准、有利于引进新技术新知识、有利于降低执业风险、有利于发挥每个人的专长，尤其是优势医疗资源的发挥。

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如何让我的客服们能有信心地开始去做客服这件事，感觉有困难 ，比如创造更高业绩？

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客服人员的工资方案？目前平均多少工资？客服是牙医吗？

在和你们刘博士友情基础上给你几点建议:

1.合理的工资方案和工资标准是基础，精神激励要跟进；

2.客服人员要系统的培训和学习专业知识，努力成为一名牙科专家顾问，提高接诊率和客单价，增强团队自信心，当然客服人员的自信心来自治疗医生的技术和配合；

3.让客服和医生的利益捆绑在一起，帮助医生创收和协助医生提高工作效率，当然前期客服人员工资最好不要从医生中扣除，要减轻医生的压力；

4.出现问题很正常，也是进步的机会，关键你要协调好，并拿出改进的解决方案，让他们理解新接诊模式的好处和意义；

5.咨询师能力的三阶段:预诊（了解客户需求，包装医生，为接诊做好铺垫），联合接诊（做好分诊铺垫后由医生出方案，客服谈价格），独立接诊（客服谈方案和费用，医生执行治疗），要根据现有客服人员的能力进行调整；

6.客服人员要做好角色转换，学会欣赏和赞美医生（技术/病例），并做好医生的助理工作；

7.寻找团队中的鲶鱼，树立榜样，大力表彰，让一部分医生先富起来，实现个别人带动多数人；

8.全体人员多做团队共赢加多赢的游戏，并系统性培训和学习，实现全员参与营销，快速推进工作；

9.进行目标管理，分组PK，形成良性的竞争氛围，多进行精神激励，激发团队潜能；

10.多招聘医生和有经验的客服人员，让个别医生边缘化，增强“不太配合”医生的危机感；

11.如果现有客服人员进步较慢，最好从资深牙医中选拔和培养现场咨询师。

来源： 牙医管理宋增雨