股权激励在不同的企业，其效果往往差距很大。这跟很多因素有关，因为每一个因素的不匹配都会造成激励效果打折、无效，甚至为自己埋下巨大的危机。比如激励模式选择不正常，可能就完全起不到激励的作用；考核条件设置不当，可能无人能够行权；激励对象的标准如果有歧义，可能就会激励一小撮，打击一大片；等等。

那么，在所有股权激励的模式中，干股激励无疑是最安全（不涉及到股权架构的调整）、最简单（涉及面窄）、见效快（分红及时）的激励模式。比较有名的非上市公司中（上市公司干股激励不合规），做的干股激励比较好的当属方太集团。

众所周知，方太是一个家族企业，但很多人也许不知道，方太的管理绝对是规范的经理人制度，在管理层中，基本上没有家族的人。但经理人制度的缺陷就是经理人容易出现短视行为，会过度消耗公司的未来，且经理人对未来的安全感较弱，就更加容易受一些即时利益的诱惑。

也是为了规避这种缺陷，方太选择了“身股制”。身股，其实就是干股，因为其不出钱，只出人，并且离职之后干股自动消失，所以也叫身股。自2010年实施至今，效果显著。

方太较好的实施了身股制，也跟其自身的基础有关。方太有非常扎实的管理基础，也就是西方的科学管理系统，价值评价系统实施较好，方太总裁及副总裁等都曾研读、进修MBA、EMBA等；同时，方太的企业文化做的也非常好，2010年我曾到访方太，在方太有一个独特的地方，叫孔子堂。方太的管理层每周都会来这里读经并交流心得，而《三字经》和《弟子规》等国学经典，则是方太员工每日清晨的功课。

所以方太在管理系统与企业文化的双管齐下，使方太在实行干股激励时非常顺畅。

其实，干股激励虽然是最简单的，但这也只是相对其他激励模式而言。干股激励依然要考虑各种股权激励的要素，比如：

1、激励对象的选择；根据公司的员工的职级、岗位、工龄等确定股权激励的进入标准，有些公司还有一些独特的管理特色，也可以考虑加入进去，比如公司积分达标、获得某一特殊称号的员工等。把标准定好，并公开化，可以避免很多不必要的麻烦。

2、激励数量的确定；公司的状况还是要考虑，需要决策层分析研究。根据公司的历史业绩、行业市场前景、产业政策影响等，大概规划公司未来1-3年、甚至3-5年的经营状况。股权架构师张飞（微信wenzhangfei99）。依据公司的利润预测，以及给予干股分红的假设数值，推算出员工的分红收入，少了就提高一点分红数值，多了就降一点。基本的激励性是不能低于其总收入的20%，对于高管，甚至可以达到50%以上。

3、考核标准的制定；公司做股权激励的目的是激励，如果公司绩效不能得到提升，股东为什么又要拿出一部分利润分给大家呢，所以考核依然还是要有的。比如销售收入增长率与净利润增长率、销售收入增长率与净资产增长率等都可以作为考核标准，甚至直接列出具体的销售收入、利润目标，都是可以的。

4、约束条件的约定；有激励没考核，等于白分钱，有激励没约束，等于多分钱。干股激励的特性是不需要员工出资，所以就容易造成只赚不亏的局面，甚至不影响其跳槽。所以，一定要在干股激励方案里面加上约束条件，比如分红分批发放，第一年发放一半，下一年再发另一半，如果中间离职，没发的就不发了；或者再加上优先弥补上一年的亏损（这里的亏损不是指公司的亏损，因为公司的利润分红一定是先弥补亏损的，这里指其个人或部门的亏损）。

干股激励虽然好用，但也有一些不足。比如大部分的初创企业可能盈利欠佳，所以如果单纯的用干股激励大家可能没得分，即使有利润，钱一分也会对现金流造成很大的压力，所以初创企业一般不适合单纯选用干股，最好是期权或干股加期权！

当然，最好的股权激励模式并不一定是干股激励，适合你们企业的才是最好的！所以在企业的实际操作中，多种股权激励模式的组合或一种股权激励模式的改良运用效果往往更佳，比如对于已经开始盈利的企业，干股加期权的模式就是一个非常好的选择。但如果你对实施股权激励信心不足、经验缺乏，干股激励是最好的过渡选择。也就是说，干股激励是作为股权激励过渡阶段使用的，一定时间段后，你可以选择干股转实股，也可以启动下一轮更加科学合理的股权激励。

来源：股权架构师张飞