为稳定员工,某店老板近期实施了股权激励,但万万没想到,想留的人反而走了。
店长小A,以家中有事急需用钱为由,要求出让自己的股份并离职。而此前,为留住小A,该店是以干股的形式赠与小A的。
此后,得知了消息却没能被吸收入股的部分员工,则因“待遇不公”而离职。没有离职的员工也通过消极怠工的方式,表达内心的不满。
因为股权激励,门店变得鸡犬不宁。
这个案例说明,不当的股权激励,反而会起反作用。那么,在实施股权激励的过程中,有哪些误区需要避开?
一、占股过高,管理层直接辞职套现
有研究发现,当管理人员持股量较低时,股权激励机制提高了公司价值;但当管理人员持股水平较高时,“壕沟效应”发生作用,管理人员可以更为随意地谋取私利而损害公司价值。
大家通常认为,高管层获取的股份占比越高,对公司经营就会越用心。可现实情况是,有些高管层拿到的股份过高时,第一时间想到并不是如何改善公司经营,而是如何保证自己的股权收益尽快兑现。因此,出售股权、辞职套现成了许多高管的惯用伎俩。
据媒体报道,2006年~2008年,仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。结果,大部分企业高管层一夜暴富,企业效益却大幅下降,多家企业不同程度的存在着高管辞职套现现象。
二、选错股权激励的手段
越容易得到的东西,人们越不懂得珍惜。股权激励的初衷是为了提高公司员工的工作积极性,但不能给员工一种“股权激励就是免费的午餐”的感受。
在非上市企业进行股权激励的几种手段,如期权、期股、业绩股票、限制性股票、虚拟股、干股等中,员工需要出资的手段往往效果更好。
三、财务信息不及时披露
这就造成两种后果:实施股权激励后,员工对公司估值多少没有概念,不敢贸贸然出资认购股份;股权激励实施后,员工对公司销售额、利润等数据两眼一抹黑,导致员工对分红、股份计算的真实性产生疑问,长此以往,股权激励的效果将会大打折扣。
因此,在进行股权激励前,最好的做法是,对外找权威机构对公司资产进行评估,对内需要定时披露公司财务信息。只有这样,才能够最大限度打消员工的疑虑。
四、只激励高管层,挫伤基层员工积极性
谁创造价值,谁分配利益。
在进行股权激励制度设计时,要让每一个员工都能看到成为股东的希望。基层员工如果贡献突出、表现优异,成为股东自然是理所应当;高管如果尸位素餐、得过且过,股权激励照样没有你的份。
五、缺乏配套的绩效考核体系
进行股权激励时,一定要以科学的绩效考核体系为基础,不是只要愿意出钱就行的。
如对高管来说,员工满意率、顾客满意率、营业额增长率、净利润增长率需要纳入考核指标。不同的岗位有不同的考核标准,只有满足了相应的标准才能将其纳入股权激励的范畴。
划重点:
实施前,需要对公司资产进行科学评估,还要建立不同岗位的绩效考核制度,对公司员工进行筛选;
实施中,在多种激励手段中,要选择让员工出钱认购的方式。在保证创始人对公司控制权的前提下,让所有人都能够看到希望;
实施后,需要建立奖惩机制、退出机制,清除不合格的股东。
来源:白刘阳