为稳定员工，某店老板近期实施了股权激励，但万万没想到，想留的人反而走了。

店长小A，以家中有事急需用钱为由，要求出让自己的股份并离职。而此前，为留住小A，该店是以干股的形式赠与小A的。

此后，得知了消息却没能被吸收入股的部分员工，则因“待遇不公”而离职。没有离职的员工也通过消极怠工的方式，表达内心的不满。

因为股权激励，门店变得鸡犬不宁。

这个案例说明，不当的股权激励，反而会起反作用。那么，在实施股权激励的过程中，有哪些误区需要避开？

一、占股过高，管理层直接辞职套现

有研究发现，当管理人员持股量较低时，股权激励机制提高了公司价值；但当管理人员持股水平较高时，“壕沟效应”发生作用，管理人员可以更为随意地谋取私利而损害公司价值。

大家通常认为，高管层获取的股份占比越高，对公司经营就会越用心。可现实情况是，有些高管层拿到的股份过高时，第一时间想到并不是如何改善公司经营，而是如何保证自己的股权收益尽快兑现。因此，出售股权、辞职套现成了许多高管的惯用伎俩。

据媒体报道，2006年~2008年，仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。结果，大部分企业高管层一夜暴富，企业效益却大幅下降，多家企业不同程度的存在着高管辞职套现现象。

二、选错股权激励的手段

越容易得到的东西，人们越不懂得珍惜。股权激励的初衷是为了提高公司员工的工作积极性，但不能给员工一种“股权激励就是免费的午餐”的感受。

在非上市企业进行股权激励的几种手段，如期权、期股、业绩股票、限制性股票、虚拟股、干股等中，员工需要出资的手段往往效果更好。

三、财务信息不及时披露

这就造成两种后果：实施股权激励后，员工对公司估值多少没有概念，不敢贸贸然出资认购股份；股权激励实施后，员工对公司销售额、利润等数据两眼一抹黑，导致员工对分红、股份计算的真实性产生疑问，长此以往，股权激励的效果将会大打折扣。

因此，在进行股权激励前，最好的做法是，对外找权威机构对公司资产进行评估，对内需要定时披露公司财务信息。只有这样，才能够最大限度打消员工的疑虑。

四、只激励高管层，挫伤基层员工积极性

谁创造价值，谁分配利益。

在进行股权激励制度设计时，要让每一个员工都能看到成为股东的希望。基层员工如果贡献突出、表现优异，成为股东自然是理所应当；高管如果尸位素餐、得过且过，股权激励照样没有你的份。

五、缺乏配套的绩效考核体系

进行股权激励时，一定要以科学的绩效考核体系为基础，不是只要愿意出钱就行的。

如对高管来说，员工满意率、顾客满意率、营业额增长率、净利润增长率需要纳入考核指标。不同的岗位有不同的考核标准，只有满足了相应的标准才能将其纳入股权激励的范畴。

划重点：

实施前，需要对公司资产进行科学评估，还要建立不同岗位的绩效考核制度，对公司员工进行筛选；

实施中，在多种激励手段中，要选择让员工出钱认购的方式。在保证创始人对公司控制权的前提下，让所有人都能够看到希望；

实施后，需要建立奖惩机制、退出机制，清除不合格的股东。

来源：白刘阳